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仕事ができない人を辞めさせるには?円満退社に近づけるのが結論

      2016/07/06

仕事ができない人を辞めさせるには?円満退社に近づけるのが結論

仕事ができない人であっても、会社を辞めさせるのは難しいようです。
指導しても会社にとって有益ではない場合は慎重な退職勧告をしていく必要があります。
方法を間違うと訴えられることもあるようなので、正しい方法で円満な退社を促しましょう!

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辞めさせることはできる?仕事のできない人の特徴

1.机の上がきたない人

仕事ができない人を見分けるのに一番解りやすいパターンです。こんな状態では、仕事をする時間より物を探す時間の方が長そうです。仕事ができないと判断されてもしかたがありません。

2.道具を大切にしない人

工場の現場で仕事ができない職人さんを見抜くのは簡単です。腕の良い職人さんは自分の道具を大切にしますが、仕事ができない人に限って道具を粗末に扱います。ですから、いつも固まるようなパソコンで仕事をしている人は、仕事を効率よくこなせる人とはとても思えません。仕事ができない人=道具を大切にしない人です。

3.仕事中にスマホを覗いている人

もちろん、スマホはビジネスにおいても重要な情報端末ですが、会社内で隠れるようにスマホを覗いている人の目的は怪しいものです。特に新人の頃は、仕事中にスマホを覗く人=仕事をやる気がない人、または仕事ができない人と判断されることが多いので注意しましょう。
4..いつも忙しいそうにバタバタしている人
忙しい自分をアピールしたいのか、それとも、たくさん仕事を任されて本当に忙しいのか定かではありませんが、ちゃんと仕事の振り分けを行っている会社では、一人だけいつも忙しいということはありえない話。またあってはならないことです。

このことから推測できるのは、その人に自覚が有る無いに関わらず、仕事ぶりに問題があるのではないかということです。ミスは余裕のない仕事から誘発されます。

引用元-【仕事の達人虎の巻】仕事ができない人の特徴とできる人になるための10の掟!|welq [ウェルク]

仕事ができない人を辞めさせることはできない!?

能力不足を理由にした解雇が認められるには、 もはや就労させることがふさわしくない程の、著しい成績の不良が見られなくてはいけません。 他の社員に比べて成績が悪いというだけでは、認められない可能性が高いといえます。

ただし、高度な専門能力を買われて即戦力として中途入社した社員(例えば上級管理職、エンジニア、金融トレーダー等)には、 裁判所もいくらか緩めの判断をします。 それなりの能力を持っていることを約束して入社したのですから、約束を守れなかった労働者に非があるとの理由です。

判例を見ても成績不良による解雇が認められているのは、多くが上に挙げたような中途採用の高い専門能力を期待される労働者です。 英語が必須の職場で英語が喋れない、システムエンジニアなのにプログラムが書けない、管理職なのに他人の指示がないと動けない・・・。

逆にいえば、もしも一般の事務職を作業効率の悪さを理由に解雇した場合、認められる確率はかなり低いということです。

引用元-能力不足を理由にした解雇 | 要らないからクビ、は通じません

仕事ができない人を辞めさせるためのプロセス

具体的な職務遂行能力が社員との労働契約の内容として特定されているわけではないということになります。
つまり、契約が取れなかったからといって、すぐに債務不履行による普通解雇を行うのは難しいでしょう。
 
営業能力がなければ、経理部に配置転換するなり、会社が徹底指導して成長させるべきでしょう。
ちなみに、一般事務職の場合は新卒一括採用者よりもさらに普通解雇は難しいといえるでしょう。
労働契約の内容と能力の関係について、総合職よりさらにその関連性が薄いため債務不履行とは言い難いのです。
 
対して中途採用者の場合は、何らかの能力が期待されていることが多いので、あまりに能力が不足している場合は普通解雇が可能となるでしょう。
 
協調性ゼロ社員の場合は、解雇権濫用の法理から、いきなり普通解雇したのでは無効と判断されるでしょう。
まずは指導することが必要ですし、それでもダメなら、協調性不足のため配転すること、次の部署では協調性をもって働くよう指導し、可能であれば2~3回の配転は試みるべきです。
それでも改善されない場合、企業の秩序維持上必要であれば、解雇は社会通念上相当であり有効とされると思われます。
 
なお中小企業では、配転が困難であれば厳重な注意を重ね、書面により証拠を残しておき、場合によっては懲戒処分を行い、それでも改善されない場合は普通解雇にするという順序で進めていきます。

引用元-問題社員への対応方法とは?社員を辞めさせる前に知っておくべき知識 | 労働審判・残業代請求・問題社員トラブルなどに対応 弁護士による労働相談SOS

仕事ができない人を辞めさせる時の注意点

① 辞めさせるという態度を直接出さない

退職勧奨を行う際にとくに気をつけたいのは、解雇とみなされてしまうのを避けることです。 会社側の本音として辞めさせたい社員であったとしても、あくまで自らの意思で辞めてもらわねばなりません。 もし、解雇とみなされれば、先ほどご説明した厳しい基準によりその成否が判断され、法的にはほぼ認められない結果となってしまいます。 他には、社員が会社を辞める以外の選択がないと認識して退職した場合、後になって「錯誤」があったとして、退職の意思表示を無効とされてしまうことがあります。これは、退職勧奨を行う際には、会社で「働き続けることもできる」が、メリットが少ないといった説明を行わねばならないということです。

引用元-社員に会社を辞めさせる合法的な方法とは - 退職勧奨 解雇 トラブル解決!

② 理想としては気持ちよく辞めてもらう

合意退職にしても、せっかくご縁があって一緒に仕事をしていた仲間なのですから、感情的にしこりを残すことは極力避けねばなりません。 退職した社員は「あの会社はひどい会社だった」と、いつまでも悪評を流し、取引先や他の社員の耳に入ることもあるのです。 過去に当事務所で扱ったケースでは、退職後に通報されたのか、労働基準監督署や税務署から立て続けに会社に連絡が入るというケースもありました。 いずれにしても、強引な手法で辞めさせても良いことはなく、トラブルの原因をつくるだけです。 気持ちよく辞めてもらえることはあり得ないにしても、ある程度、悪い気持ちを抱かずに辞めてもらえるように努力しましょう。

引用元-社員に会社を辞めさせる合法的な方法とは - 退職勧奨 解雇 トラブル解決!

仕事ができない人を辞めさせる前にできること!

「できない人」をスキルアップさせる妙技

スキルや知識が不足している「できない人」を「できる人」に変える為に、常時社員にスキルの重要性を意識させること。社員の現在のスキルと目標とするスキルを人事が把握していれば適材適所の人事異動が行える。さらに会社がスキルアップを奨励し、給与や昇格と結びつけて後押しする。スキルを高めるのは面白いこと。「できない人」が「できる人」に変わる可能性がある。

・社員の職務能力をキャリアシートで把握・・・本人・上司・人事で共有。部署・部門ごとに綿密につくる
キャリアシート例、パソコンスキル編、サービスマナー編
・不足しているスキルを放置せず、スキルアップ制度を活用するように促す・・・職務能力を等級にする、能力主義の給与などで「できない人」をスキルアップに導く
・図式をチャート化し、論理的思考を養う・・・チャートを利用してコミュニケーションするようにする。論理的思考を養い、わかりやすく説明するくせがつく
・社内研修制度を見直し、実践力を高める…社内研修は人事・総務・教育担当が取りまとめる。講師はできる限り社内で。経営者の理解者が必要
・教育訓練給付金制度、キャリア形成促進助成金を活用・・・ハローワークで確認できる。一応助成金一覧もあった
・O・J・T制度を確立、即戦力として活躍できる写真を育成・・・トレーニング責任者をきめて、人事と情報共有。社員を育ているという愛情が基盤

引用元-伝説の人事部長が教える「できない人」の育て方 辞めさせ方:読書記録:So-netブログ

twitterの反応


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